【朝の読み物】 どういう組織形成や環境育成が大切と思いますか？
転職活動中の人の中には組織をリードあるいはPeople含め管理している人もいらっしゃると思います。
そのようなポジションでの面接では、その人のリーダーシップだけでなく組織論についても把握していきたいと思う面接官と出会うことも多いでしょう。
そういった方には、是非とも以下の記事は読んでおいてほしいです。私は同感です。
シニアクラスになるとどうしても自分に媚びる社員はいるものです。そして、反論が欲しいのになかなか貰えなくなるクラスです。そんな環境に長くはまってしまうとどうしても勘違いしそうになります。
私も気を抜くと勘違いしそうになることがありました。そして、そうならないよう仲の良い上司(以前、同僚でそのご自分の上司になった人)には、言うべきことは遠慮なく言ってきました。
私の経験が参考になるかわかりませんが、少しShareします。
仕事を継続しながら転職活動をされている方は、今後のためにお試し頂いて必要に応じてそういった活動をしていることを面接の場で話をしても面白いかと思います。
私が部下に対して行っていたこと：
- 厳しい勤務状況の時は、チームで私抜きで愚痴を言える場を設ける
→間接的に不満を確認できるので、自分の改善の参考になります。 - 1 on 1を定期的行い、思っていることを聞く。その場では自分の話は極力しない。
- 1 on 1は相手のレベルに合わせて定期の幅を変える。
- 自分のサブにあたる人には、責任者となれるよう長期的に育てる。
私が上司に対して行っていたこと：
- 上位マネージメントのふるまいが良くない時は、何がどうあるべきか上司にアドバイスする。(上位マネージメントが必ずしもマネージメントが得意というわけではないです。)
- 上司が上司の立場で言えないことを、現場の立場で部員・課員に伝える。場合によっては啓蒙、説明を行う。
- 部員・課員が上司に言いづらいことを匿名で意見する。
- 細かい問題(業務処理の遅滞など)の管理を肩代わりし、自分が遅滞の内容部員・課員にアナウンス・啓蒙・指導を行って、自分のレベルで問題とならないようにする。
誰も意識高い系の人のイケイケコメントが欲しいわけではないと思います。本質を大切にした全体解を意識したコメントがリーダー/メンバー間で円滑にやりとりできる環境を長期的に育んでいき、その中で有意義なコメントが活発に飛び交えば素敵ではないでしょうか。
欲しくないコメントには、責任感が無く、言い出しっぺの法則で言い出した人がそれを実施するとなると出ないようなコメントであることが多いです。常に言い出しっぺの法則を適用するようなことはありえませんから、その点では言い出しっぺの法則が適用できる意見を部員・課員内や上司に対して多く交わせる。そんな職場環境を皆さんが育む経験が、リーダーとして体験できているとその先でも活かせると思っています。
